- Kvinder i EU tjener i gennemsnit 13 % mindre end mænd for at udføre det samme arbejde
- Slut med lønhemmelighed: arbejdstagere skal have ret til information om løn i deres arbejdskategori
- Der bør være sanktioner med afskrækkende virkning, herunder bøder, for arbejdsgivere, der ikke overholder reglerne
- Virksomhederne skal handle, hvis deres kønsbestemte lønforskel er over 5 %
Ny lovgivning vil kræve, at EU-virksomheder offentliggør oplysninger, der gør det lettere for medarbejdere at sammenligne lønninger og afsløre kønsbestemte lønforskelle.
I henhold til reglerne – vedtaget torsdag på Parlamentets plenarforsamling med 427 stemmer for, 79 imod og 76 hverken for eller imod – skal lønstrukturer til sammenligning af lønniveauer baseres på kønsneutrale kriterier og omfatte kønsneutrale jobevaluerings- og klassifikationssystemer. Stillingsopslag og stillingsbetegnelser skal være kønsneutrale, og ansættelsesprocedurerne skal gennemføres på en ikke-diskriminerende måde.
Hvis lønindberetningen viser en kønsbestemt lønforskel på mindst 5 %, skal arbejdsgiverne foretage en fælles lønvurdering i samarbejde med deres arbejdstagerrepræsentanter. EU-landene skal indføre sanktioner, der er effektive, står i et rimeligt forhold til overtrædelsen og har afskrækkende virkning, såsom bøder til arbejdsgivere, der overtræder reglerne. En arbejdstager, der har lidt skade som følge af en overtrædelse, har ret til at kræve erstatning. For første gang er tværgående forskelsbehandling og ikkebinære personers rettigheder medtaget i anvendelsesområdet for de nye regler.
Forbud mod lønhemmelighed
Reglerne fastsætter, at arbejdstagere og arbejdstagerrepræsentanter har ret til at modtage klare og fuldstændige oplysninger om individuelle og gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn. Lønhemmelighed vil blive forbudt; der bør ikke være nogen kontraktvilkår, der forhindrer arbejdstagerne i at offentliggøre deres løn eller søge oplysninger om samme eller andre kategorier af arbejdstageres løn.
Omvendt bevisbyrde
Med hensyn til lønrelaterede spørgsmål vil bevisbyrden gå fra arbejdstager til arbejdsgiver. I tilfælde, hvor en arbejdstager mener, at princippet om lige løn ikke er blevet anvendt, og indbringer sagen for retten, bør den nationale lovgivning forpligte arbejdsgiveren til at bevise, at der ikke har været tale om forskelsbehandling.
Citater fra ordførerne
Samira Rafaela (Renew Europe, NL), fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Ligestilling, sagde: “Min prioritet var at sikre, at foranstaltningerne for løngennemsigtighed for arbejdstagere blev så inkluderende og virkningsfulde som muligt. Nu har vi endelig fået bindende foranstaltninger til at tackle den kønsbestemte lønforskel, og desuden er alle EU-borgere bemyndiget, anerkendt og beskyttet mod løndiskrimination. Ikkebinære personer har samme ret til information som mænd og kvinder. Jeg er stolt over, at vi med dette direktiv for første gang har defineret tværgående forskelsbehandling i EU-lovgivningen og medtaget det som skærpende omstændigheder ved fastsættelsen af sanktioner.”
Kira Marie Peter-Hansen (De Grønne, DK), fra Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender, sagde: “Denne lovgivning gør det soleklart, at vi ikke accepterer nogen form for kønsbestemt løndiskrimination i EU. Historisk set er kvinders arbejde blevet undervurderet og underbetalt, og med dette direktiv tager vi et vigtigt skridt mod at sikre lige løn for arbejde af samme værdi.
Jeg er meget stolt af, at det lykkedes Parlamentet at udvide anvendelsesområdet, styrke arbejdsmarkedsparternes rolle og sikre stærke individuelle og kollektive rettigheder.”
Næste skridt
Rådet skal formelt godkende aftalen, inden teksten undertegnes til lov og offentliggøres i EU-Tidende. De nye regler træder i kraft tyve dage efter deres offentliggørelse.
Baggrund
Princippet om lige løn er fastsat i artikel 157 i TEUF. I hele Den Europæiske Union eksisterer den kønsbestemte lønforskel imidlertid fortsat og ligger på omkring 13 % med betydelige forskelle mellem medlemslandene. Den er kun faldet minimalt i løbet af de seneste 10 år.
